Quels sont les objectifs d'un plan de formation ?

A court terme, il s'agit d'améliorer, sans changement ou bouleversement majeur, les performances des équipes et des personnes.

- performances collectives : amélioration de la qualité des produits, de l'accueil des clients, de la maîtrise d'un équipement existant, de la sécurité du travail, de la productivité...

- performances individuelles : tenir sa fonction actuelle avec efficacité.

A moyen et long terme, il s'agit d'anticiper et de préparer l'avenir.

- les investissements (matériels et immatériels) qui entraînent des besoins de compétences (individuelles et collectives) pour maîtriser et rentabiliser les équipements. La fonction est l'un des moyens pour le faire.

- Les changements d'organisation qui entraînent des besoins de compétences pour permettre le décloisonnement interne de la fonction entre des spécialités actuellement séparées.

- Les évolutions qualitatives des métiers entraînent évidemment des besoins de compétences. Des métiers se transforment, d'autres disparaissent, certains apparaissent.

- Les évolutions de carrière des salariés

- Les évolutions de la qualification moyenne du personnel pour lui permettre d'assurer ses missions au niveau requis mais aussi pour développer l'employabilité interne et éventuellement externe.

Contenu du plan de formation
Selon Alain Meignant (3), un plan de formation devrait comporter les quatre parties suivantes :

- Un exposé du contexte de l'entreprise qui justifie les choix opérés entre les différents objectifs ou le dosage des ressources entre ces différents objectifs. Cet exposé doit être cohérent avec ce que la communication interne diffuse sur les orientations et le projet de l'entreprise, et avec l'information donnée au comité d'entreprise.

- Un descriptif succinct des actions qui déclinent chaque objectif : résultat visé, population concernée (en nombre et en niveau), durée en jours, organisation pédagogique. Il est recommandé d'intégrer, dans cette partie du plan, un bilan des résultats de l'année passée.

- Une prévision d'étalement dans le temps de ces actions sur l'année ou, si on le peut, sur une base pluriannuelle.

- La budgétisation prévisionnelle qui comporte différents types de coûts :

- Les coûts directs : frais pédagogiques (inscriptions, formateurs, documents, etc...).

- Les coûts de gestion : coût du service formation, éventuellement amortissement d'équipements spéciaux.

- Les coûts indirects : salaires des stagiaires, frais de séjour et de déplacement des stagiaires.

(3) Bibliographie : Meignant Alain. Le Plan individuel de formation.Press Pocket Business n°4147 (1994)
Le Boterf Guy. Le schéma directeur des ressources humaines. Ed. d’organisation (1988)

Pour les entreprises de moins de 10 salariés Votre OPCA vous propose également ses services (information, conseil, montage, gestion et suivi des dossiers de formation, financement des actions de formation). Mais attention : le financement est à priori différent car la logique de collecte est différente (0,15% de la masse salariale annuelle brute). Aussi, avant toute démarche, n'hésitez pas à contacter votre OPCA.

ROLES DES OPCA
L' OPCA aide l'entreprise à faire de son plan un réel outil de développement stratégique en proposant les services suivants :

- Sensibilisation et information
L'OPCA développe notamment des actions d'information sur la réglementation de la formation, sur l'offre de formation.

- Accompagnement
L'OPCA aide l'entreprise dans l'élaboration de son plan de formation :
- analyse des besoins
- choix de l'organisme de formation
- démarches administratives.

- Gestion administrative et financière
- recherche du meilleur financement possible
- contrôle de l'imputabilité des actions de formation
- prise en compte, outre les frais de formation, de tout ou partie des salaires, des charges sociales, des frais de transports, de restauration et d'hébergement.

- Recherche et développement
Certains OPCA, depuis la réforme de la collecte, ont les moyens, dans le cadre des accords de branche, en utilisant les sommes mutualisées, de financer des " actions collectives " qui répondent à des besoins de formation formalisés au sein de leur conseil de gestion, notamment pour faciliter l'accès à la formation de certaines catégories de salariés. Ces actions sont l'aboutissement d'études ou de recherches mises en oeuvre par l'OPCA. L'enjeu, pour les organismes collecteurs, est de faire passer le message.

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