BAROMETRE AGEFOS
PME 2000 : LA SYNTHÈSE
Cette sixième édition du baromètre Grand Est 1 propose une nouvelle approche de la formation professionnelle continue. En effet, cette étude menée auprès de 1000 PME, vise à rendre compte de leurs pratiques de formation, leur performance, leur utilité et leur évolution en examinant parallèlement les 5 étapes constitutives de la formation au sein d'une entreprise.
A l'époque où les entreprises affirment connaître des difficultés pour recruter, optimiser et conserver du personnel qualifié, il est apparu également souhaitable de lier cette nouvelle approche à la démarche plus globale de gestion de compétences en amont et en aval de la formation. Les entreprises ont donc été interviewées sur ce thème.
LA FORMATION DANS LES ENTREPRISES
La formation professionnelle ne se résume surtout pas au face-à-face pédagogique :
Elle recouvre 5 logiques qui correspondent à 5 activités très différentes :
- identifier les besoins de formation,
- mettre en place et décider du plan de formation,
- former les individus et les équipes,
- évaluer les acquis de formation,
- transformer les acquis de formation en compétences effectives au quotidien.
Les entreprises sont finalement satisfaites des formations qu'elles achètent (76% de satisfaction) :
Elles sont par contre largement moins satisfaites :
- de la façon dont elles préparent la formation (58% de satisfaction sur l'identification des besoins et 59 % sur la mise en place),
- de leur façon d'évaluer les formations (47% de satisfaction),
- de leur façon de transformer l'acquis de formation en compétences quotidiennes (57%).
Les entreprises souhaitent prioritairement évoluer sur l'avant et l'après-formation :
- identifier les besoins (30%),
- transformer des acquis de formation en compétences (28%),
- finalement peu ou pas sur le face-à-face pédagogique.
Les entreprises manquent, par contre, de points de repère en termes de :
- référents méthodologiques,
- outillage,
- accompagnement pour réussir leur évolution notamment sur l'aval de la formation.
LA GESTION DES COMPÉTENCES
1- Pour les entreprises interrogées, la compétence est constituée de 4 grands éléments :
- le savoir-faire (94% d'adhésion au total),
- l'adaptabilité (93%),
- la motivation (90%)
- la compréhension de sa fonction dans l'entreprise (80%).
Le diplôme et l'expérience ne sont pas directement considérés comme constitutifs de la compétence (12 et 33%).
2- L'approche des ressources humaines par la gestion des compétences apparaît comme essentielle dans la construction de la réussite de l'entreprise pour + de 70% des responsables interrogés. Elle apporte la clarté du résultat à atteindre : développer la compétence des individus à leur poste (91,5%) mais aussi développer la compétence collective (80,3%).
3- La gestion des compétences s'articule autour de 3 logiques :
- la clarification des enjeux et objectifs en lien avec le projet d'entreprise,
- l'action autour de 4 grands leviers (recrutement, formation, organisation, communication),
- l'évaluation de la performance de l'action.
4- Les difficultés rencontrées par les PME pour mettre en place la gestion de compétences sont centrées sur l'efficience des 4 leviers :
- recrutement (46%),
- formation (15%),
- communication (12%),
- organisation (4%).
5- Les besoins d'aide à l'action
concernent essentiellement le développement de la motivation et la compréhension de la fonction des salariés dans l'entreprise ainsi que la recherche de cohérence avec le projet d'entreprise.
6- Enfin, les actions collectives doivent ancrer leur réalité dans un double mouvement :
- logique de territorialité (67 %),
- logique de métier (74 %).
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1 Étude réalisée par Stratégie et Développement de Besançon auprès de 1000 entreprises de Bourgogne, Lorraine, Alsace et Franche-Comté
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