Partenaire d'INFFOLOR depuis de nombreuses années, l'ANDCP (Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel) contribue largement à la liaison entre l'information sur la formation et les attentes et besoins des entreprises et de leurs salariés. Dans cette optique, il a semblé intéressant d'interviewer M. Patrick PIERRON, DRH de ONYX EST et Président de l'ANDCP en Lorraine.

Créée il y a plus de 50 ans, l'ANDCP est la première Association Professionnelle en France. Elle regroupe près de 5 000 adhérents répartis à travers 80 groupes locaux.

En Lorraine, les trois groupes locaux (Meuse-Moselle, Vosges, Meurthe-et-Moselle) regroupent 150 membres, essentiellement des Directeurs et Responsables des Ressources Humaines qui représentent des entreprises d'une certaine taille (250 à 2000 personnes).

Notre politique s'articule autour :
- d'échanges d'expériences, en particulier à travers les réunions mensuelles de groupe, - d'études et recherches, avec le concours des universités locales (IAE Nancy, Université de Metz), - d'une participation au cursus universitaire "RH". (IAE de Nancy, Université de Metz, CNAM), - de l'entraide entre adhérents,
- de la valorisation de la fonction RH,
Tout ceci dans un climat où la convivialité est présente.

Enfin, depuis quelques temps, notre association se veut être une force de propositions. Nous sommes en effet, régulièrement contactés par les pouvoirs publics sur nos domaines d'expertise.

La formation continue est-elle une priorité pour l'ANDCP et dans quelle mesure ?

La gestion des compétences est probablement un des enjeux majeurs de nos entreprises et ce dès maintenant ; par conséquent, la formation est une des nos priorités.

La vision de la formation en entreprise a beaucoup évolué ces dernières années :

- la formation est de plus en plus considérée comme un investissement et est gérée comme telle,
- l'ingénierie de la formation remplace fréquemment les stages de formation "standard" proposés dans des catalogues inadaptés,
- l'entreprise fait appel à ses compétences internes pour organiser des stages de formation, ce qui représente un triple avantage en matière de coût, de formation mieux adaptée aux besoins de l'entreprise, et de valorisation du formateur.

Malgré cette évolution, il est évident que la formation va encore fortement progresser dans l'avenir pour s'orienter de plus en plus vers la formation tout au long de la vie. A l'ANDCP, nous sommes favorables à ce "concept", sachant que la question de son financement va se poser. Sur ce point, nous proposons que l'effort soit partagé avec les stagiaires de formation.
Si le co-investissement est encore mal compris par certains syndicats, il "passe" très bien en entreprise dès lors que les salariés et leurs représentants ont été préalablement associés aux travaux, et de ce fait, ont bien compris les enjeux qui en découlent.

La régionalisation devant être effective en 2004, comment l'ANDCP s'inscrit-elle dans ce mouvement de décentralisation ?

Il me semble que l'entreprise a pris beaucoup de retard sur ce point, probablement du fait d'un manque
d'information sur les enjeux et les conséquences concrètes de cette décentralisation.
A ce titre, l'ANDCP peut jouer un rôle important et nous nous attachons depuis un certain temps à travailler avec le Conseil Régional de Lorraine sur divers points d'ordre social (démarche expérimentale, participation aux travaux sur la formation et sur l'insertion,Š) .

Quelles sont vos priorités dans le cadre des départs à la retraite (papy boom) ?

Notre association a beaucoup travaillé sur ce sujet, qui constitue également un des enjeux majeurs de ces prochaines années, et les conclusions que nous en tirons sont les suivantes :
- le transfert de compétences est une de nos priorités sachant qu'il pose la question de déterminer quelles compétences transférer, dans un environnement où les entreprises sont en évolution permanente et où ce qui est vrai aujourd'hui, ne le sera plus demain.
- il faut repenser les politiques d'organisation du travail, d'organisation du temps de travail.
- il faut revoir les politiques de revalorisation et de formation des quinquagénaires dont ils sont complètement absents.
- travailler sur la communication, en particulier auprès des quinquagénaires, qui devront comprendre que la vie professionnelle ne s'arrête plus à 55-57 ans.

Avant de mettre en ¦uvre tous ces aspects, il convient de faire un état des lieux, de dresser des pyramides des âges par métiers, par compétences stratégiques, afin d'en tirer les conséquences aux niveaux des entreprises, voire des bassins d'emploi.

Comment l'entreprise se saisit-elle de l'opportunité que constitue la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ?

Je vais être un peu provocateur en vous disant que la VAE n'est pas un des objectifs de l'entreprise mais doit être celui du salarié. L'entreprise doit donner au salarié les moyens de valider son expérience mais c'est au salarié de se prendre en charge. L'objectif de l'entreprise est surtout de définir et de mettre en ¦uvre des organisations du travail qualifiantes, facilitant la mise en ¦uvre et le développement des compétences individuelles et collectives de l'ensemble des salariés. En effet, les entreprises pensent à tort que "formation" équivaut à "compétences". Il manque la dimension "organisation" qui permettra ou non à l'individu d'exercer tout son savoir et son talent. L'aspect "valorisation" viendra après, à travers :
- la satisfaction pour l'individu de valoriser son savoir et son savoir-faire (il n'y a rien de plus démotivant que de se retrouver dans une organisation ne le permettant pas),
- la satisfaction pour l'individu d'obtenir une reconnaissance officielle (VAE),
- son employabilité,
- l'évolution possible de sa classification et donc de sa rémunération.

G.C.

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