Entretien avec Philippe Schwartz

Directeur des ressources humaines pendant plus de quinze ans, Philippe Schwartz, aujourd'hui est chargé de mission compétences et emploi au Cnam Lorraine.

Objectif Formation : En quoi la question du vieillissement de la population active qui se pose aujourd'hui est-elle nouvelle ?

Philippe Schwartz : Cette évidence démographique, connue depuis bien longtemps, percute de plein fouet quatre caractéristiques structurelles du fonctionnement des entreprises, mais aussi de notre société :

économique : les mesures concernant les départs anticipés, devenus une pratique courante pour tout le monde, ne sont plus compatibles avec le traitement du problème des retraites, technologique : l'importance des chan- gements, et leur rapidité dans le temps, dictés par des recherches de gains de productivité, impose une capacité d'adaptation permanente, voire de reconversion, des compétences de tous les actifs,

sociale : la chute des investissements formation consacrés aux salariés de plus de 45 ans engendre un processus insidieux de fragilisation, éventuellement combiné avec un début d'usure physique ou psychologiqueŠ Autant de freins à l'évolution professionnelle pourtant nécessaire de cette partie de plus en plus importante des salariés, et un risque de marginalisation prématurée,

culturelle : la représentation de ce fameux "cap des 50 ans", qui rendrait soudainement ces actifs difficilement "employables", est malheureusement de plus en plus partagée, y compris parfois par les intéressés eux-mêmes, alors qu'il leur restera, pour la majorité, encore au moins dix ans de vie professionnelleŠ

Ces bouleversements nous placent donc aujourd'hui devant des enjeux nouveaux incontournables à court et moyen terme. Un exemple : comment envisager une nouvelle carrière professionnelle pour les dix ans à venir lorsque je suis autour de la cinquantaine ?... Ce qui dépend bien évidemment du parcours professionnel vécu durant les 30 à 35 ans précédents !

O.F. : Peut-on imaginer que le vieillissement de la population active se résolve naturellement par des équilibres départ-recrutement ?

P.S. : Le système de vases communicants, s'il est imaginable mathématiquement, se heurte à une difficulté majeure : le temps nécessaire à la construction des compétences est difficilement compatible avec la pression quotidienne exigée en termes de compétitivité, réactivité et maîtrise des coûts. Deux illustrations :

Une compétence se construit dans la durée et en situation de travail : ce n'est pas parce qu'une nouvelle recrue dispose de connaissances qu'elle aura, dans l'entreprise et dans une situation donnée, la compétence utile. Il y a donc un temps incompressible pour que cette personne maîtrise les compétences nécessaires et qu'elles se traduisent en performance. Or cela devient très difficile à concilier avec la pression du temps, toujours plus forte.

Dans toute organisation, il se construit progressivement des équilibres dynamiques, et souvent très instables, au sein des équipes de travail. Ces alchimies, très liées à la qualité du management de l'entreprise et tissées au fil des collabo- rations entre les individus, permettent l'émergence et le développement de compétences individuelles et collectives. Ces départs vont déstabiliser ces situations et donc exiger des efforts accrus en matière de management, en plus des contraintes inhérentes à l'atteinte des objectifs opérationnels à court terme.

Il me paraît donc peu probable que la question puisse se régler "naturellement". Par contre, cela exigera vraisemblablement de travailler toujours plus sur les liens entre management des entreprises et développement des compétences.

O.F. : En dehors du cadre des entreprises, quel regard portez-vous sur les conséquences du vieillissement de la population active ?

P.S. : Cette question va également peser sur le marché de l'emploi qui risquera de connaître un déséquilibre entre une affluence d'offres d'emploi et une difficulté à trouver les compétences recherchées. Une concurrence forte va alors s'exercer entre les secteurs public et privé, entre les entreprises à forte notoriété et les PME-PMI... et simultanément les critères d'attractivité évoluent considérablement selon les générations ! La même question se pose également en termes de territoires avec l'amplification de la concurrence traditionnelle de certains pays frontaliers à laquelle s'ajoutera celle de régions françaises reconnues comme pôle d'attractivité, sans parler du fait que les compétences disponibles sur un territoire deviendront alors un atout fort pour attirer des investisseurs potentiels...

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