Objectif 33 - Novembre 2003

ETAT :

AIDE AU CONSEIL AUX PME EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

La loi dite de "modernisation sociale" du 17 juin 2002 (article 95) et le décret du 26/07/2003 organisent un dispositif d'aide aux entreprises en matière de mise en ¦uvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La GPEC se présente comme une démarche prospective de la gestion des ressources humaines des entreprises.
L'objectif du dispositif d'appui est d'apporter aux PME un soutien en vue de l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par la prise en charge par l'Etat d'une partie des frais liés aux études préalables à la conception du plan.
L'entreprise peut faire appel à un consultant extérieur en vue de la conception de ce plan de développement des compétences.
Les entreprises concernées sont celles relevant du secteur privé de moins de 250 salariés.
La procédure prévoit la signature d'une convention entre le Préfet et l'entreprise ou un groupe d'entreprises.
L'entreprise doit préciser dans sa demande les motifs la problématique et les effets attendus de sa démarche de GPEC, au regard notamment de son organisation de travail, de l'adaptation et de l'évolution des compétences des salariés, de la gestion de sa pyramide des âges, du maintien et du développement de ses emplois, du développement du dialogue social.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés à la fois sur la conclusion de la convention avec l'État, ainsi que sur le contenu et les modalités de mise en ¦uvre du plan de gestion prévisionnelle.
La demande doit être adressée à l'autorité administrative (DDTEFP) préalablement à la conception du plan de GPEC.
L'aide de l'État est accordée en fonction de l'intérêt du projet pour la qualité de l'emploi pour l'entreprise, le bassin d'emploi, ou le secteur professionnel concerné, ainsi que la situation économique et les effectifs de l'entreprise.
La prise en charge de l'État s'élève à 50% du montant des coûts de conseil externe avec un plafonnement de 12 500 euros par entreprise ou 15 000 euros si la convention conclue avec l'Etat ne concerne qu'une entreprise.

Une réponse partielle à l'effet "Papy Boom" serait d'envisager un départ plus tardif en retraite, notamment dans les métiers qualifiés où les conditions de travail sont moins pénalisantes.
A ce titre, la France a adhéré à l'objectif d'un taux d'emploi des 55-64 ans de 50% au sein de l'Union Européenne d'ici 2010.
Cette piste exige d'inverser une tendance lourde et de modifier le consensus très large parmi les salariés et les employeurs en faveur d'un retrait précoce du marché du travail des actifs à partir de 55 ans.
Concrètement, elle implique :

Du côté des entreprises : de redéfinir leurs organisations du
travail et leurs modes de gestion des ressources humaines afin que le système productif fonctionne avec des salariés plus âgés qu'à présent et ceci sans pénaliser ni exclure les salariés eux- mêmes. Dans ce contexte, la formation tout au long de la vie est plus que jamais nécessaire ;
Du côté des régions : d'élargir leur Plan Régional de la
Formation (PRDF) à tous les publics d'actifs ;
Du côté des Pouvoirs Publics : de cibler leur action vers les travailleurs de plus de 40 ans qui trouvent difficilement un emploi en cas de chômage. Pour ce faire, ils peuvent aider les employeurs à mieux définir leurs besoins en qualifications, en compétences et les accompagner dans leur politique de recrutement. L'émergence de formations qualifiantes et la validation des acquis de l'expérience peuvent apporter des réponses.

La gestion des connaissances, fleur de la mémoire d'entreprise

Depuis 1995, le CRITT Télécommunications et Technologies de l'Information développe une expertise dans l'accompagnement des PME-PMI lorraines en matière d'intégration des Technologies de l'Information et de la Communication. Au travers d'une présence permanente sur le terrain et d'une approche systémique des besoins de l'entreprise, il est apparu que les entreprises sont arrivées à maturité quant à la recherche d'une meilleure efficacité collective.

Partant de ce constat, le risque de perte de compétences et de savoir-faire lié au départ massif d'actifs à partir de 2005 est une réalité que l'entreprise devra intégrer, notamment grâce au développement de modes de fonctionnement adaptables et flexibles.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un axe de progrès possible s'inscrivant dans la réflexion stratégique des entreprises, qui met également en perspective la mise en ¦uvre de processus de gestion des connaissances. Ainsi, le "Modèle de la Marguerite" développé par Jean-Louis ERMINE décrit ce concept de gestion des connaissances appliqué à une organisation apprenante, au travers de la mobilisation de l'ensemble des processus-clés de l'entreprise.

La mémoire d'une entreprise, ou d'une organisation d'une manière plus générale, est donc ce patrimoine de connaissances que celle-ci se doit de cultiver, de préserver et de valoriser...

L'évolution démographique qui va se caractériser par un ralentissement du renouvellement des générations et un déficit global de qualifications et de compétences constitue un des défis auxquels l'accord national interprofessionnel du 20/09/2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle se propose de répondre.

Dans ce cadre, l'accord prévoit notamment :
un droit individuel à la formation (DIF) qui permettra aux salariés de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans ; l'initiative en revient au salarié mais le choix de l'action repose sur un accord entre le salarié et l'employeur
une augmentation de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle continue : passage de 1,5 % à 1,6 % pour les entreprises de plus de 10 salariés et passage de 0,25 % à 0,4 puis 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés
l'organisation dans le cadre du plan de formation de différents types d'action de formation :
les actions d'adaptation au poste de travail qui se déroulent sur le temps de travail
les actions liées à l'évolution des emplois effectuées pendant le temps de travail et qui peuvent dépasser
l'horaire de référence de l'entreprise dans la limite de 50 heures par an
les actions de développement des compétences qui peuvent s'effectuer hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et qui donnent lieu à reconnaissance par l'entreprise
la création d'une indemnité : l'allocation de formation, égale à 50 % de la rémunération nette de référence quand la formation se déroule hors temps de travail.
la mise en place d'un contrat de professionnalisation qui s'adressera aux jeunes et aux demandeurs d'emploi et qui remplacera les contrats d'orientation, adaptation et qualification (ce sont des CDD conclus pour 6 à 12 mois prévoyant une période de formation, d'accompagnement, et
d'évaluation d'au minimum 15 % de la durée du contrat et rémunéré en pourcentage du SMIC.)
l'instauration d'une période de professionnalisation à destination de certains salariés (salariés dont la qualification est insuffisante, salariés ayant 20 ans d'ancienneté, salarié âgés de plus de 45 ans, femmes reprenant une activité professionnelle, travailleurs handicapés... ) un accompagnement individualisé du salarié avec entretien professionnel tous les 2 ans et passeport formation établi à l'initiative du salarié et qui recense les diplômes et titres,
stages, formations suivies, les compétences mises en ¦uvre
dans les cadres des emploi.Pour être applicable, cet accord suppose des aménagements législatifs et réglementaires.
Le gouvernement devrait relayer cet accord des partenaires sociaux pour faire voter avant la fin de l'année la prochaine loi sur la formation professionnelle.
Objectif Formation y reviendra dans son prochain dossier.